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상사를 짓밟

잘되는 경우는 없다.

리더의 꼬리에 올라타라.
「우리는 강한 리더를 원한다」김성회 교수 인터뷰


김성회 교수
CEO리더십 연구소장. 경영학 박사.
서울과학종합대학원 겸임교수.
국내 최고의 리더십 스토리텔러

 

10월 스마트빌 폴은 「우리는 강한 리더를 원한다」를 바탕으로 리더에 대한 직장인들의 생각을 들어보았습니다. 리더는 모든 직장인들의 관심사이지요. 수많은 CEO를 만나보고 본 책을 집필하신 김성회 교수님께 리더에 대한 이야기를 들어보았습니다. 본 인터뷰는 교수님의 바쁜 일정으로 이메일 인터뷰로 진행되었습니다. 

 교수님의 책「우리는 강한 리더를 원한다」에는 직장인이라면 수없이 겪어보았을 다양한 리더의 사례가 해결책과 함께 제시되고 있습니다. 공감 가는 대목이 많은 데 사실 이상적인 강한 리더가 되기는 어려워 보입니다. 강한 리더가 되려면 평소에 어떻게 자기 관리를 해야 할까요? 또는 교수님께서 접해보신 리더 분 중 추천할 만한 분의 자기 관리 사례를 들려주세요.
김성회 교수님:
우선 강한 리더에 대한 정의가 필요할 것 같습니다. '강한'이란 뜻은 '강압적인'이 아니라 '강인한'이란 뜻이지요. 피터 드러커도 말했지요. 리더십은 인기나 호감이 아닌 성과로 평가된다고요. 이상적이 될 수는 없지만 가까워지려고 노력할 수는 있고요. 손자병법에 나오듯 지피지기입니다. 즉 자신의 스타일을 파악하고 부하의 스타일을 파악해 궁합을 맞춰야 하는 것입니다. 자기관리란 소통력, 신뢰력, 업무력을 함께 갖추기 위해 부단히 혁신하고 노력하는 것이지요. 예로 들만한 분은 이채욱 인천국제공항 공사 사장님을 들 수 있을 것 같습니다. 이 세 가지를 다 갖추셨다는 점에서요. 법인카드 강연료 등 한치의 흐트러짐 없이 윤리성을 갖고 모범을 보인다는 점, 늘 자신의 신상 투명공개를 통해 부하들과 소통하고, 쉼 없이 자기계발을 통해 공부하신다는 점 등등에서 가장 먼저 머리에 떠오르는 분입니다. 


 스마트빌 사이트에서 설문조사를 해보았더니 좋아하는 리더의 유형은 솔선수범형이 1위, 강한 리더가 2위로 나타났습니다. 또한 자신이 되고 싶은 리더의 유형도 솔선수범형이 가장 많았고 강한 리더가 그 다음이었습니다. 그에 비해 현재의 리더는 무원칙형이 46%로 거의 절반을 차지하고 있었습니다. 수많은 CEO를 만나보신 입장에서 이러한 설문 결과를 어떻게 평가하십니까? 
김성회 교수님:
아. 재미있는 설문조사를 하셨네요. 충분히 예측할 수 있는 결과인데 많은 리더들이 착각합니다. 그저 부하들의 기호에 영합하고 술 사주고 밥 사주고 이래도 흥하고 저래도 흥하고 받아주면 상사를 따를 것이라고 착각합니다. 교과서 속 유토피아 리더십과 현실은 다릅니다. 부하들은 악 소리나게 야단치더라도 제대로 성장시켜주는 상사를 더 원하지요. 그런 현실이 여론 조사에 반영 된 것이라고 봅니다. 요즘 서번트, 펀리더십이 표면적으로만 적용되면서 많은 상사들이 부하들의 눈치만 보는데... 사랑 받기 보다 신뢰하고 존경 받기 위해서 어떤 요소가 필요한가를 깨닫게 해주는 현실적 조사이네요. 상사들만 모르는 현실적 리더십의 진실이라고 평가합니다. 


 강한 리더, 좋은 리더가 되려면 개인의 노력도 중요하지만 조직 차원의 지원도 중요할 것 같습니다. 회사 차원에서 강한 리더를 육성하기 위해 효과적인 방법이나 제도라면 어떤 것이 있을까요? 
김성회 교수님:
물론 360도 다면평가 등 리더에 대한 부하들의 상향평가도 필요합니다. 하지만 이런 것에 대한 배점을 너무 많이 하다보면 리더들이 소신을 갖고 부하를 성장시키는데 어려움을 겪는 것도 사실입니다. 이런 것에 대한 보완적 검토가 필요하겠지요. 리더에 대한 보다 현실적인 교육, 또 부하들의 팔로워십 교육도 병행되어야 한다고 봅니다. 


 조직은 리더가 이끌어가지만 구성원들도 리더의 역할과 자신의 역할을 잘 이해하고 책임을 다하는 것도 중요하겠지요. 조직원의 입장에서 리더를 이해하고 발전하려면 어떤 노력을 해야 할까요?
김성회 교수님:
앞에서 강조했듯 리더십 못지 않게 팔로워십, 부하의 태도교육도 리더십 교육 못지 않게 중요합니다. 자칫 리더십교육만 강조하다 보면 "늘 이상적 리더와 비교, 상사의 부족한 점에만 신경 쓰고 불평하게 되기 때문이지요. 부하에게 상사관리는 책임입니다. 그들의 능력을 Read하고 때론 Lead 할 줄도 알아야 합니다. 상사의 강점을 키워주고 약점을 유용하게 서포트 하기 위해 노력을 해야겠지요. 상사를 불평하기보다 상사를 인정하고 존경하는 것이 본인에게도 조직에게도 바람직하지요. 다른 회사, 다른 부서 상사는 더 멋져 보이지만 대부분 '이웃집 풀밭'이라 푸르러 보이는 경우가 많지요. 다 그 상사가 그 상사고 결점은 있게 마련입니다. 아주 문제 상사가 아닌 바에는 뒷담화를 하기보다 그의 성과를 키워줘 상사라는 천리마의 꼬리에 올라타는 게 서로를 위해 현명한 방법입니다. 직속 상사를 짓밟고도 잘되는 것은 드라마에서나 가능한 이야기이지 현실에서 불가능에 가깝습니다. 


 기업이 창업 초기, 중소기업, 대기업으로 변해가면서 리더도 변화합니다. 특히 리더의 영향력이 큰 창업 초기 기업, 중소기업에 추천하고 싶은 리더의 유형이 있다면 어떤 것일까요?
김성회 교수님:
리더의 유형보다는 어떤 요소를 중시해야 하나를 말씀 드리겠습니다. 사실 중소기업의 경영자가 대기업의 경영자보다 더 어렵습니다. 시스템, 인재확보의 문제에서 훨씬 어렵기 때문이지요. 이런 조직일수록 리더의 모범이 중요합니다. 공정한 시스템, 상사의 기호가 아닌 조직의 가치관으로 운영된다는 것을 구성원들이 납득할 수 있어야 합니다. 말이 아닌 행동으로 보여야 합니다. 내 사람을 중용하는 게 아니라, 성과 나는 사람을 내 사람으로 삼는 것이 원칙이란 것을 여러 사람이 납득할 수 있어야 하겠지요. 


 리더십으로 고민하는 리더들이 갖고 있는 공통점이 혹시 있을까요? '이것부터 해결하라'라고 해주실 조언이 있다면 무엇일까요?
김성회 교수님:
예전과는 달라진 조직문화에 대한 쇼크로 고민하지요. 예전엔 문제가 있으면 술로 풀거나, 아니면 소리쳐서 억누르면 됐습니다. 하지만 이젠 그 어느 것도 통하지 않지요. 게다가 요즘에는 서번트 리더십 등이 새로운 트렌드로 떠오르면서 부하의 눈치까지 보는 경향으로 어느 장단에 발을 맞춰야 할지 갈피를 못 잡고 고민하는 리더들이 많습니다. 우선 주관을 세우십시오. 부하를 통제해서도 안되지만 너무 눈치를 보는 것도 마찬가지로 문제가 있습니다. 부하를 성장하고 육성시키고자 하는 진정성을 가지고 임하십시오. 평생직장이 아닌 평생직업의 시대, 부하를 제대로 성장시켜 제 몫을 하고 브랜드를 가지게 해준다는 데 제 아무리 매운 상사살이라도 불평할 부하는 없을 것입니다. 부하를 감동시킬 제 1자원은 바로 부하 육성능력입니다. 
     
Posted by 비회원

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